识人察绩，需用“多把尺子”量准。“深耕”者的价值不易被显性化衡量，一定程度上源于传统考核评价的视角局限。经济增长、项目数量等显性指标，短期可见、易于量化；而像化解历史遗留问题、完善制度流程、培育接续人才等隐性贡献，则鲜有明确标准进行衡量。若仅以一时一事的“显绩”论英雄，难免会让那些甘做潜功、善谋长远的干部被忽略。因此，考核评价须拓宽维度、延伸触角。坚持用不同的尺子量不同的人，将考察的“探头”从会议室延伸到项目现场、从年终总结深入到日常轨迹。通过还原决策情境、辨析关键抉择、评估长远效用，研判干部在其中的真实角色、策略智慧与责任成色，既看清“显山露水”的即时战果，更辨明“润物无声”的战略贡献。正如一些地方探索的“无任用推荐”、“娘家人来了”考察机制，目的就是打破信息壁垒，在动态中观察干部，在实境中识别人才。在“看”的同时也要注意“听”，多听各方声音，特别是服务对象、基层群众、业务协同单位的评价，将其与领导评价、同事意见相互印证，勾勒出干部立体、真实的形象。

让“深耕”者不失信心、更有奔头，需要组织部门主动发现、持续赋能。建立健全常态化、动态化的发现与跟踪机制，结合重大任务复盘、专题调研等，将那些敢扛事、愿做事、能干事，但又不“显山露水”的干部纳入组织视野。坚持“人事相宜、人岗相适”，通过常态化考察、经常性谈心谈话、日常工作交流等方式，及时掌握干部思想动态与成长需求，定期评估其专业特长与岗位匹配度，对用非所长、潜力受限的，通过跨领域交流、轮岗锻炼、专题培训等方式进行针对性培养，确保人尽其才、才尽其用。

“深耕”领域往往意味着更多的未知与挑战。习近平总书记深刻指出，“干事业总是有风险的，不能期望每一项工作只成功不失败。”面对探索中难免出现的失误甚至失败，如果一味求全责备、让干部担心“洗碗越多摔碗越多”，就会挫伤其敢闯敢试、为长远负责的主动性。应严格落实“三个区分开来”，为在复杂一线、未知领域探索前行的干部，划清可容错的试错空间与不可逾越的纪律红线，卸下他们的思想包袱，保护那些在复杂一线、未知领域为事业“拓荒”“奠基”者的积极性，让他们能够心无旁骛地“深耕”下去。

让“深耕”者脱颖而出，最终依赖于风清气正、崇尚实干的环境。政治生态和用人导向是最持久、最深层的激励。应鲜明树立重实干、重实绩、重担当的导向，让那些在“冷部门”干出“热事业”、在“长周期”里展现“真功夫”的干部不吃亏、受重用。用一贤人则群贤毕至。当每一份默默奉献都能够被看见、被肯定，干部队伍的内生动力才会持续奔涌，事业发展的基石才会更加稳固，从而汇聚起攻坚克难、行稳致远的磅礴力量。